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以指标说话,以结果复命

  以指标说话,以结果复命公司的改革是否正确,就是看作战队伍的作战能力是否提升了。如果作战能力没有增强,改革不正确。提升作战实际需要的作战能力,这是我们的目标,而不是完整的干部标准。
  片联要抓住干部大循环,重新调整前线的作战队伍。目前公司到处都有屏障,你们要解决这个问题,打通全流程。将来我们攻下一个项目,留下最佳的干部和专家配置,剩下的人员再进入到干部循环流动。通过三年左右时间,让全球化的组织在流程、制度、干部配置、管理方法上达到一定标准。如果片联将市场的干部资格管好了,研发、财经等所有地区的干部资格管理都可以由你们管起来。当然,并不是说对于每个干部任命,片联都要知晓,但是片联要有总的干部管理机制,下面如何推荐和评审,让干部去接管这个摊子。
  重装旅是资源组建中心,作为战略预备队提供资源配置,作战中心只能有一个——能听到炮声的地方。重装旅的建设思路,应该是训战结合,一边“跑步”进来,一边“跑步”出去,不断增大重装旅的人员,像雪球一样越滚越大。重装旅参加抢占战略高地的全球作战,打赢了,成本摊给项目;打输了,自己拿出干粮,就是空载费用。这样公司才能建立起“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的机制。
  我们慢慢调整,第一步从行销开始干部循环,逐步扩展,至少技术口和业务口要以此为中心。工作场景是不断扩大的,而且“雪球”要滚到研发里去。研发的苗子早点让他上战场,循环回来,知道客户需求后再进行开发,有可能当将军,或者还能成为更厉害的人。
  不要相信文件发布后就会自动实施,一定是要推行才会有实施。重装旅、重大项目部、项目管理资源池都是一股股洪流,推动进步。
  ——摘自《好好学习优化,不要总想颠覆》
  华为刚取得一些成绩时,虽然内部管理官僚化还不重,但是苗头不小。由于管理水平不够,面临“企业缩小规模就会失去竞争力,扩大规模却不能有效管理,又面临死亡”的窘境。华为每年投入的研发经费已达到几亿,但由于经验不足,内部出现了一些混乱和浪费的情况。因此,任正非意识到,华为必须改革,学习怎样由一个小公司向规模化转变,提升队伍的战斗力,最终“多打粮食”。
  ibm的管理模式引起了任正非的关注,他认为,ibm的管理制度是付出数十亿美元代价总结出来的,其经历的痛苦是人类的宝贵财富。因此,任正非亲自访问了ibm和贝尔实验室,通过此次访问,华为对ibm管理制度的规范、灵活、响应速度有了整体的认识。
  由此,华为开始由运动式管理向系统性管理转变,提出了研发、营销、管理均衡发展的思路,把流程优化作为管理的主要切入点,并要求形成流程各环节的操作指导书。
  华为严格的考评系统就是在软件硬件设施齐备的情况下建立起来的,一切以指标说话,为的就是培养员工一切以结果复命的习惯。
  医生的职责是救死扶伤,那么医生就得拿着救死扶伤的结果复命;军人的职责是保卫祖国,那么军人就得拿着保卫祖国的结果复命,同理,教师的复命结果就是人才的培养质量,工人的复命结果就是生产任务完成的指标。社会上每个人的位置不同,复命的内容也有所差异,但不同的位置对每个人却有一个最起码的做事要求,那就是做事做到位,复命时的结果不能打折扣。
  作为企业的员工,如何让自己的复命结果变得更加“货真价实”呢?
  首先,找出“正确的事”。在主动做事之前,请你确保自己正在解决的是正确的问题——很有可能,它并不是先前交给你的那个问题。搞清楚交给你的问题是不是真正的问题,唯一的办法就是更深入地挖掘和收集事实,问问题、多看、多听、多想,一般用不了多久,你就能搞清楚自己走的方向到底对不对。这是确保工作能够完美复命的大前提。
  第二,无论做什么事情,一定要多问自己几次:“真的可以‘差不多’吗?差的那一点儿会给自己、给公司、给客户带来什么不利影响?”当自己的内心对于“差不多”形成排斥之后,做事的时候就会自动自发地趋于完美。
  第三,在企业中,做事情一定要按照流程去做。一般而言,一套成熟的流程汇集了前辈的种种经验,并且经过了多次的归纳总结。优化是建立在你对工作有更深的理解之上的,在此之前,请遵照流程做事,这是不出错的有力保证。

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